中国电力体制改革背景下的供电企业劳动关系研

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摘要：一、供电企业劳动关系现状 (一)劳动用工双轨制。供电公司和其他国有企业一样,现阶段的用工主要有三种不同的形式，分别是劳务派遣用工、集体用工和全民用工。其中全民用工的人数

一、供电企业劳动关系现状

(一)劳动用工双轨制。供电公司和其他国有企业一样,现阶段的用工主要有三种不同的形式，分别是劳务派遣用工、集体用工和全民用工。其中全民用工的人数最多,是供电企业最重要的用工形式,并且都占据企业的核心岗位和担任重要的工作。全民用工的职工大多数都具有很强的专业技能,并且大部分人都是高学历人才。所以他们的思想政治觉悟相对较高一点,具有敬业精神,为企业发展做出了他们的贡献。接下来是集体用工形式,这部分员工学历比全民用工要低,人数也比全民用工少得多,工资福利当然也比全民用工的职工要低。还有劳务派遣制用工形式,一般这种用工的学历最低,这类员工通常被用于辅助性的工作岗位。

(二)管理人员冗余,缺乏技术人员。电力企业的员工的引进和退出机制不够完善,员工的进入渠道单一,录用手续简单,在员工的退出方面,解聘手续复杂,造成员工退出不畅,所以企业中的在职员工一直在增加,造成冗余。另外,长期来,电力企业的定员标准不规范,是根据电力系统本身来操作的,这种标准造成了电力企业定员存在一定的问题,一般会偏多。同时,没有相应的制约机制也会造成电力企业劳动力数量的增加,进一步造成冗员。还有,电力企业还被安排进更多的职工子弟,也造成了一部分冗员。电力企业一线职工的工作很苦很累,并且环境很差,一般是在高压、高温甚至高空中,须要长时间倒班,随时预备备抢修。与之相比,管理类人员的工作环境很好,朝九晚五坐办公室,节假日也不加班。在这种情况下,职工自动倾向于管理岗位,以至于人人都往管理岗位发展,使得管理人员过度增加。另外,电力企业的很多岗位是需要专业化的技能的,不是所有人都可以胜任,得需要专业的人才来做,但是我国培养电力专业人才的大学较少,从而专业的人员也较少,满足不了电力企业的需求,从而造成电力技术人才的短缺。

二、供电企业劳动关系存在的问题

(一)薪酬分配不公平,没有一定的依据。供电公司要么没有专业的绩效考核制度,要么就算是有绩效考核,也只是走个过场,无实际意义。以至于在工作中每位员工的薪酬水平都是一样的,起不到激励的作用,个人的贡献与薪酬水平不符,才使得员工的工作积极性不高。从而对企业的长远发展产生非常不利的影响。

(二)人才流失严重。劳务派遣制职工在用工形式上就区别去全民职工和集体职工,劳务派遣职工对供电公司没有归属感。劳务派遣工与企业内其他两种类型的员工存在同工不同酬的问题,劳务派遣职工享受的福利待遇较低,工资水平存在技大差异,这必然导致劳务派遣工存在心理不平衡的情况,消极怠工,并且流动性较大,不利于企业职工队伍的稳定性。对正式职工来说,由于电力专业技术人员在一线工作的环境艰苦,与普通后勤管理类职工薪酬差异不大的情况下,人才容易流失。在这种情况下,供电公司就会损失对个人进行专业培训的成本,一旦员工流失运些成本将无法收回。

三、解决对策

(一)加强政府的监督管理力度。国作为一方不能或缺的主体是《劳动合同法》的一个重要的特性。若要实现社会的公正,在立法时必须要有政府当局的参与和用国的劳动法律法规的实施程度不容乐观,缺少切实有效的监察制度。加强劳动监察执法力度是迫切需要政府来做的一件事,从而保障劳动法律法规有效实施，为了改善供电公司劳动力现状,劳动行政部门应该加强执法的力度,从源头杜绝供电公司发生不遵守劳动法律法规的行为。

(二)供电企业应该加强自身的人力资源管理

1.优化员工薪资结构设计。在薪资管理方面对员工薪资结构进行优化,在原有的薪资与职位、职称挂钩的基础上,将薪资与职能相挂钩,根据个人能力、在企业中发挥的作用、在工作中承担的责任,设计有效的保障体系辅助职能工资制真正落实,制定并落实详细的激励措施,建立健全绩效考核体系。针对每一位员工进行全面、客观、公平的绩效考核,破除传统的以职位划分绩效的观念。力求真正让每一位员工的薪资与考核绩效相挂钩,从而激发员工工作热情。

2.减员增效。合理安置员工,对于一线员工、管理人员、辅助员工工资进行阶梯化安排,以保证员工工作的积极性,通过这些方法,减员增效的目标能够得以实现。建立健全供电企业内各部门岗位与人力资源管理制度,将岗位任职资格与企业员工工作标准化。精简各个岗位上不必要的人员配置,从而避免企业机构臃肿。

文章来源：《中国电力教育》 网址: http://www.zgdljyzz.cn/qikandaodu/2020/0729/415.html

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